????? 在成都，有7成以上的員工因為公司缺乏薪酬競爭力“走人”，流失人員前三名分別是銷售代表、技工、中高層管理人員。而提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規(guī)劃、加強企業(yè)文化認同感是雇主保留人才的三大主要措施。

????? 2月16日上班的第一天，成都一家文化傳播公司的業(yè)務(wù)部門副主管吳玲，同時收到了兩位下屬的辭職報告?！拔夷玫剿齻兊霓o職報告，自己都覺得好笑，因為我也準備去辭職?！眳橇嵴f，據(jù)她從公司人力資源部了解到的消息，節(jié)后一周內(nèi)有10人辭職。

像吳玲所在公司這樣的情況，在春節(jié)后非常普遍：成都一家廣告公司的HR節(jié)后2天內(nèi)收到8封辭職信；高新區(qū)一家醫(yī)藥設(shè)備公司，銷售代表一下走了5個……不過，2月份的辭職潮，僅是跳槽季的開始。“接下來的3、4、5月都是傳統(tǒng)的辭職高峰。”銳仕方達成都總監(jiān)JACK告訴記者。

一份由科銳國際研究中心發(fā)布的《中國企業(yè)人才保留調(diào)查報告》顯示，在成都，有7成以上的員工因為公司缺乏薪酬競爭力“走人”。一線員工和中高層管理人員的嚴重流失，已成為成都本土企業(yè)面臨的最重要的人力資源問題。調(diào)查流失率超10%

一線員工跳槽最多

拿完年終獎就離職的普遍心理，導致春節(jié)后的一段時期成為年度“跳槽季”。一線員工、中高層管理人員的流失，成為企業(yè)面臨的最嚴重的人力資源問題。上述調(diào)查報告顯示，銷售代表、技工和中高層管理人員這三個職位，在成都受訪的上百家企業(yè)中的流失率均超過了10%（近兩個月）。

從實際跳槽者數(shù)量看，制造業(yè)、房地產(chǎn)、汽車、電商和互聯(lián)網(wǎng)人員跳槽率最高。成都一家地產(chǎn)公司的人事負責人蕭女士向記者透露，開春以來，由于不少銷售人員的離職，她們已在各大招聘網(wǎng)站上掛出了招聘啟事，地產(chǎn)公司需要有經(jīng)驗的銷售代表，因此各家公司之間也會頻繁挖角。

電子商務(wù)近年來在成都發(fā)展迅猛，其占比最大的客服人員，成為該行業(yè)流失最嚴重的職位，其后依次是技術(shù)人員和工程師。

頻繁挖角

企業(yè)中高層人才緊缺

此外，在成都地產(chǎn)業(yè)，今年開春以來，各家公司的中層管理人員也多有變動。

“其實基本上都是年前就已經(jīng)談好的了，新東家所給出的職位和年金都是相當有競爭力?！笔捙扛嬖V記者，中層管理人員離職大多是因為職業(yè)發(fā)展機會和薪酬，“跳槽容易升職。”

近年來，商業(yè)地產(chǎn)管理人才流動頻繁?？其J國際地產(chǎn)行業(yè)資深顧問劉曦告訴記者，成都商業(yè)地產(chǎn)項目數(shù)量增長迅速，但當?shù)厝狈Ψ享椖恳蟮娜瞬牛_發(fā)商只能從一線城市和本地同行爭奪人力資源，這也導致了商業(yè)地產(chǎn)管理人才流失嚴重。

“中高級管理人員是汽車行業(yè)流失比較嚴重的職位，主要原因是競爭者的頻繁挖角?！币患液腺Y車企的相關(guān)負責人說，目前車企對研發(fā)工程師的需求量非常大，刺激了這類人才的流動。

根據(jù)科銳國際研究中心今年1月發(fā)布的《2013年中國企業(yè)招聘趨勢調(diào)研》，51.4%的受訪車企計劃增編研發(fā)工程師。

原因

“薪愁”危機

7成員工為錢走人

調(diào)查顯示，導致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機會少、激勵匱乏。其中，超過7成的一線員工，都是因為不滿現(xiàn)在的收入辭職。

從事人力資源主管5年的陳曉告訴記者，遞交辭職報告的員工，大多以身體不適、家庭等私人原因作為辭職的理由，但真實原因大多都是因為收入低。銳仕方達獵頭公司的JACK也持相同看法，有相當一部分職場人士在年終獎到手后，對上一年的收入與付出做出權(quán)衡，不滿現(xiàn)狀的，往往會選擇跳槽。

“其實不僅一線工作人員，對于中高層管理人才來說，也有超過5成人辭職是因為對收入不滿?！盝ACK說。除了薪資競爭力，決定企業(yè)中高層人員去留的還有更多因素：公司戰(zhàn)略不清、行業(yè)前景欠佳、企業(yè)文化不契合，會導致領(lǐng)導層離開；職業(yè)發(fā)展機會少、薪資缺乏競爭力及領(lǐng)導力弱時，管理層會考慮辭職。

應(yīng)對

企業(yè)暗戰(zhàn)留人術(shù)

對核心人才軟硬兼施

面對愈演愈烈的“跳槽季”，各大企業(yè)人力資源部門紛紛使出自己的留人術(shù)。從調(diào)查報告來看，為緩解人才流失，受訪企業(yè)采用了多項措施，其中，采用率最高的三項措施依次是：加強企業(yè)文化認同感、提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規(guī)劃。其中，提高薪酬競爭力最有效，其后是職業(yè)生涯規(guī)劃、加強企業(yè)文化認同感。

“年后辭職的人多不多，主要還是看年終獎給夠沒有。”陳曉說，考慮到每年的辭職潮，她們已在年前摸清了各部門的人員去留基本情況，在年終獎發(fā)放上提高了一定的比例。同時，也開始到同行挖人，以備年后的“招工難”問題。

在金融、通信等行業(yè)，不少企業(yè)的年終獎留到年中發(fā)放，或者分年發(fā)放，也緩解了人才高流動性。一家大型券商人士透露：“公司年終獎倒不算是延后，普遍在4月底、5月初股東大會后發(fā)放?！?br />
JACK也透露，像華為、中興等公司，其年終獎多在6、7月發(fā)放，有的企業(yè)甚至將年終獎分三年發(fā)放：第一年發(fā)50%，第二年發(fā)30%，第三年發(fā)20%。“企業(yè)在年中發(fā)年終獎，就避開了跳槽高峰期，算是一種有效的‘留人術(shù)’?！盝ACK說。

但對管理層而言，以上的“留人術(shù)”未必有效。通過調(diào)查顯示，保留中高層管理人才最有效的措施是發(fā)展領(lǐng)導力。成都近7成的受訪企業(yè)認為該措施能有效穩(wěn)定和挽留管理層，這包括擴大其團隊、增加業(yè)務(wù)管轄權(quán)、令職務(wù)豐富化和多樣化。

“目前一些行業(yè)內(nèi)的標桿企業(yè)很重視這種留人方式?！辟Y深獵頭徐晶勁說，“企業(yè)的規(guī)模及業(yè)務(wù)多元化，可以為管理層提供更大的發(fā)展空間，因此當他們想尋求新的挑戰(zhàn)時，企業(yè)馬上在內(nèi)部創(chuàng)造機會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新。

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