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獵頭揭秘:券商高管緣何大換班-《證券日?qǐng)?bào)》

銳仕方達(dá)獵頭媒體報(bào)道 2011年09月19日

2011年07月19日，銳仕方達(dá)STEVEN、Lisa再次接受《證券日?qǐng)?bào)》證券記者

吳婷婷專訪，聊證券行業(yè)中高端人才流動(dòng)方向和趨勢(shì)。以下內(nèi)容是記者整理

后7月20日發(fā)表在《證券日?qǐng)?bào)》上的新聞。

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編者按：從投行人員跳槽，到分析師出走，再到高層人才地震，紛紛擾擾的券商人事風(fēng)波繼券商研報(bào)門之后再次被推上風(fēng)口浪尖。本版通過尋訪金融獵頭公司，從一個(gè)側(cè)面揭示券商人才跳槽的原因，望能引起業(yè)內(nèi)人士的反思，進(jìn)而使券商盡快走出人才跳槽的迷局。

挖一個(gè)行業(yè)分析師10-20萬，挖一個(gè)保薦人至少50萬。券商人才頻繁的流動(dòng)，給獵頭們帶來了不少生意。近日《證券日?qǐng)?bào)》記者試圖通過尋訪資深金融獵頭，把脈近期這個(gè)行業(yè)人才流動(dòng)的趨勢(shì)。

“挖明星分析師難度太大，我們現(xiàn)在主要挖一些從業(yè)時(shí)間5-10年的行業(yè)分析師，抽取其年薪的25%作為服務(wù)傭金，如果按分析師80萬年薪計(jì)算，費(fèi)用是20萬元?！北本┠迟Y深金融獵頭告訴記者。

另外，他表示因?yàn)殡y度大，保薦人的服務(wù)費(fèi)用比分析師要高，大概要收到年薪的30%。而保薦人最低的年薪都要150萬。

“除了分析師需求增多外，今年還有一個(gè)趨勢(shì)，即人民幣合資基金、私募、央企投資公司對(duì)券商投資經(jīng)理的需求在飛速增長?！?

“因?yàn)橘Y源優(yōu)勢(shì)，券商投資經(jīng)理今年在獵頭市場(chǎng)上頗為吃香。我們前段時(shí)間一個(gè)案例，有一個(gè)券商的直投部門的投資經(jīng)理，被一家大型投資管理公司旗下的人民幣基金挖走，過去后很快做成一單項(xiàng)目，公司方面非常滿意。”他透露。

論壇、微博挖角齊上陣

擁有“三頭六臂”的金融獵頭們，挖人的渠道堪稱五花八門，某上海金融獵頭透露，該公司曾請(qǐng)某基金的研究總監(jiān)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，之后另一家合資基金需要這類人才，他就幫忙把這位老師挖了過去。

系統(tǒng)總結(jié)下來，據(jù)上述金融顧問介紹，挖人主要通過5個(gè)渠道：一是人脈庫，通過以往合作建立的聯(lián)系等。

二是互聯(lián)網(wǎng)。“我們經(jīng)常會(huì)瀏覽行業(yè)人士的博客、微博、校友論壇、金融網(wǎng)站、社區(qū)論壇，包括去翻閱分析師的報(bào)告，從中找出一些觀點(diǎn)比較敏銳、獨(dú)到的，建立一個(gè)資源庫。”

第三種是定向挖掘，根據(jù)客戶的需求定制方案。“有時(shí)候客戶會(huì)來說，我看這幾個(gè)人的分析很獨(dú)到，或是說要金牌的分析師，這種情況下我們就會(huì)想方設(shè)法去接近、接觸?！?/font>

第四種是人脈介紹，據(jù)悉，這種是目前成功率較高的一種方式?！氨热缯f我們之前合作過的，如果有一個(gè)職位，我會(huì)先問他有沒有朋友、同學(xué)或者同事推薦。還有，如果我們想挖的人暫時(shí)沒有離職的意向，我們會(huì)讓他推薦?！?

第五種是同行推薦，據(jù)介紹，有一定從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的獵頭都有圈子，平時(shí)QQ群之類的經(jīng)常交流、資源共享。

反獵頭“攻堅(jiān)戰(zhàn)”

“金融領(lǐng)域內(nèi)保險(xiǎn)行業(yè)反獵頭意識(shí)相對(duì)要比其他行業(yè)強(qiáng)一些，券商這方面的意識(shí)還很不夠，不過近期人事流動(dòng)已經(jīng)讓券商注意到這一點(diǎn)?！鄙鲜鋈耸勘硎?。

他透露，目前某研究所委托該獵頭為其設(shè)計(jì)一套反獵頭方案。

“關(guān)于獵頭與反獵頭，是一門大學(xué)問。獵頭公司在這方面的經(jīng)驗(yàn)很豐富，各種挖角手段都心知肚明，所以制定其反獵頭策略來也更有針對(duì)性?！?

該人士向記者透露了一些反獵頭的招數(shù)，比如說首先要培訓(xùn)公司的前臺(tái)，要求不隨意轉(zhuǎn)接外部電話；再就是對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，有時(shí)候獵頭并不知道目標(biāo)的分機(jī)號(hào)碼，他可能會(huì)隨意撥一個(gè)員工的電話，然后讓該員工協(xié)助轉(zhuǎn)接；另外，要嚴(yán)防公司內(nèi)部通訊錄外泄，公司系統(tǒng)內(nèi)的員工通訊訊息不能復(fù)制粘貼等。除此之外，公司人力資源部的員工要經(jīng)常上各大求職網(wǎng)站去了解本公司員工是否有這方面的傾向等。

“盡管如此，不管反獵頭方案設(shè)計(jì)的有多么嚴(yán)密，‘防火墻’有多堅(jiān)固，也不能從根本上解決人才流失的問題。人才的流動(dòng)有他的合理性，畢竟人都想找更好的機(jī)會(huì)發(fā)展?！变J仕方達(dá)金融顧問STEVEN告訴本報(bào)記者。

“拿一些中小券商來說，可能手上有好的項(xiàng)目，但苦于缺少人才，為了迅速組織一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，一般通過從其他券商挖角來達(dá)到臨時(shí)的輸血的效果，但這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的做法，并不能從根本上解決問題，反而可能面臨一邊挖人，一邊人才流失的境況，加大了人力成本。”STEVEN表示。

他表示，目前券商研究人才流失問題的根源是其人力資源架構(gòu)體系，只有把人力資源架構(gòu)體系建好，人才的流失與不流失，對(duì)一個(gè)企業(yè)發(fā)展來說，就不會(huì)帶來重大的影響。

“應(yīng)該配備專業(yè)的人力資源總監(jiān)，自上而下重視人力資源體系的建設(shè)，這樣以來，就不會(huì)因?yàn)槟骋粋€(gè)人的走，讓企業(yè)承擔(dān)損失?！彼硎?。 (吳婷婷)

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