招聘季，面試就是HR與求職者套路與反套路之間的角逐。網(wǎng)絡(luò)上面試答題技巧層出不窮，你以為自己的面試題能完美識破“面霸”，殊不知經(jīng)歷過大風(fēng)大浪的求職者在被考驗的時候反而也在套路你。
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所謂“無招勝有招，面試有技巧”，新時代HR必須要與時俱進，掌握點“隱藏招數(shù)”，問對問題才能選對人。
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招數(shù)一
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刨根問底
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完整的行為事例應(yīng)包含情景、任務(wù)、行動和結(jié)果。對于重要的項目或事件，如果應(yīng)聘者的回答比較模糊、不夠具體，面試官就要像剝洋蔥一樣，在候選人描述后對缺少的環(huán)節(jié)進行提問，要求應(yīng)聘者提供完整的信息鏈，以全面、客觀地判斷候選人的整體表現(xiàn)情況。
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追問話術(shù)可以是：
“對于當時的背景、某人的反應(yīng)等，你的處理辦法是怎樣的呢？”
“能否介紹一下這個事件發(fā)生的背景？”
“最終的結(jié)果是什么？”
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對于以下模糊不清的內(nèi)容，面試官要注意可能需要重點追問。
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01
角色模糊型
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當候選人在陳述事件時常用「我們、大家、團隊」而不怎么直接提及自己時，他可能就在模糊自己的角色。這時面試官可以緊接著問一句：「您在其中扮演了什么角色？具體參與了哪些工作呢？」
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02
行為模糊型
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當候選人過分使用「也許、似乎、大致、適中、不錯、還可以」等不確定詞時，面試官可以再針對具體事項進一步提問，來細化行為標準。
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比如：「候選人說，我現(xiàn)在出差的頻率適中?！姑嬖嚬倏梢宰穯栆幌拢骸改谴蟾乓恢軒状文?？每次出差停留多久呢？」
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03
主觀意愿型
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當候選人僅通過「我認為、我想、我覺得］表述事件時，表達的是主觀意愿和趨勢方向，而忽略了落地的實際行為。
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面試官可以在此加一句：「為什么會這么說呢？可以舉個例子說明嗎？」以了解候選人的思維模式和事件落地情況。
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招數(shù)二
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多多益善
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這個招式在候選人的描述過于簡潔時，鼓勵候選人盡量多陳述，提供更多的有用信息。面試官追問的問題可以沒有特定的指向，只是鼓勵他們多講。
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例如，「然后呢？」「還有呢？」「我對……比較感興趣，你能告訴我更多的信息嗎？」「你剛剛提到了……但講得過于簡略，能為我們更深入地講述一下嗎？」
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招數(shù)三
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旁敲側(cè)擊
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在面試中，常有一些比較敏感的話題是需要得到真實答案但無法直接開口的。比如：面試官希望通過挖掘離職原因了解求職動機；通過分析此前薪酬結(jié)構(gòu)幫助制定薪酬。
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面試官可以在交流過程中盡力營造輕松的氛圍，探尋時提出一些不帶任何傾向、開放式的問題，要求應(yīng)聘者進行陳述式回答，從多個側(cè)面了解應(yīng)聘者工作的真實狀況。
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以探詢離職原因為例，面試官可以從應(yīng)聘者的職務(wù)變動和升遷的軌跡、公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況、對加班和出差等的承受程度、對上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)文化的偏好、對權(quán)力和地位的欲望、對物質(zhì)和精神激勵的側(cè)重程度等多個角度，了解應(yīng)聘者是由于對哪些方面不滿意而離職的。
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例如：
“目前所在公司的發(fā)展狀況如何？業(yè)務(wù)增長趨勢如何？”（追問“你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會選擇哪些行業(yè)？”）
“公司的作息時間是什么樣的？工作環(huán)境如何？”（追問“有沒有時間做些自己想做的事情，如陪女朋友逛街？”）
“這份工作讓你學(xué)到了什么？公司哪些部門、哪些崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？”（追問“你的職位和這些重要職位曾經(jīng)出現(xiàn)過哪些矛盾？你是怎樣協(xié)調(diào)的？你在工作中做出了哪些突出的業(yè)績？”）?
原公司的薪資水平相對同行業(yè)來說競爭力如何？（追問：你希望新工作的薪酬達到什么水平？）
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面試官在提出以上這些問題時要按照從泛至細的順序，從大方向到具體事項逐漸收攏。當然，面試官也不用把這些問題全部問完，只詢問幾個關(guān)鍵問題即可。
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招數(shù)四
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精益求精
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當候選人陳述的觀點存在漏洞或自相矛盾的情況，面試官可以抓住這一突破點提出質(zhì)疑，以壓力提問的方式繼續(xù)問下去。一方面可以考驗候選人的應(yīng)變能力和抗壓能力；另一方面也可以由此考察候選人的個人品質(zhì)。
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例如，一位應(yīng)聘者說自己的缺點是過于追求完美，而面試官在他的簡歷中發(fā)現(xiàn)了幾處錯別字，于是問他：「你覺得你的簡歷很完美嗎？我在你的簡歷中發(fā)現(xiàn)了錯別字呀?！褂^察候選人的回復(fù)情況和態(tài)度。
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招數(shù)五
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亂序提問
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為了保證應(yīng)聘者回答問題的真實性，面試官應(yīng)設(shè)計多個同樣指向的問題，把各種問題打亂設(shè)置在面試過程中的不同階段來提問，并對這些回答進行比對和驗證，這樣做可以更好地把握應(yīng)聘者敘述內(nèi)容的真實性。如果應(yīng)聘者的回答看起來比較自然，而且?guī)状位卮鸬膬?nèi)容比較一致，或者從邏輯上有清晰的內(nèi)在聯(lián)系，面試官就可以相信他敘述內(nèi)容的真實性。如果在幾處答復(fù)中有一處存在問題，或者相互之間出現(xiàn)矛盾，那么應(yīng)聘者回答的真實性就要大打折扣。
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需要注意的是，在使用亂序提問法時，面試官最好做一些記錄，問完某些問題后，一定要設(shè)法將話題轉(zhuǎn)回來，做到「形亂而神不亂」。
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對于HR來說，在一場只有30分鐘或一個小時的面試時間內(nèi)辨別候選人的勝任能力、動機、潛力、想法，實屬不易。面對形形色色的應(yīng)聘者，面試官只要結(jié)合他們的語言特點，巧用追問方法，一定能夠考察出應(yīng)聘者的真實水平。
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