成語按圖索驥講的是：伯樂寫的《相馬經(jīng)》里有“額頭高、眼睛亮、蹄子大，就是好馬”的說法。一次，伯樂的兒子拿著《相馬經(jīng)》去認馬。他看見一只癩蛤蟆，就對父親說：“我找到了一匹千里馬，其他條件都符合，就是蹄子有點不夠大！”伯樂知道兒子很笨，被他氣得笑了起來，說：“你抓的馬太愛跳了，不能騎?。　?/span>

顯然伯樂的兒子只是抓住了《相馬經(jīng)》中的只言片語，并沒有具體問題具體分析，沒有對千里馬形成一個全面精準的了解，導(dǎo)致信息嚴重失真，才會把癩蛤蟆誤認為千里馬。

對獵頭來說，企業(yè)的招聘需求就是自己尋找人才的“圖”。如果招聘需求不合理、不清晰、不全面，就會給人才招聘帶來諸多弊端，比如試錯成本高、目標人群偏差、信息失真嚴重、尋訪準確度低、測評技術(shù)失效、合作信任度削弱等。

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對此，何敏成為人們闡述了精準描述招聘需求的SMART法則：Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可達到的）、Relevant（相關(guān)性）、Transmit（易于傳播的）。

而要使招聘需求符合上述準則，就必須在描述需求時有一個明確的導(dǎo)向和準確的切入點。這個導(dǎo)向和切入點就是何敏成講到的“勝任力”。

企業(yè)發(fā)布招聘需求的時候，也會從多個層次體現(xiàn)出對人才勝任力的要求。通常招聘需求可以從以下四個層次進行分解：

（１）崗位：主次職能、當(dāng)前問題、工作強度、知識技能

（２）部門：部門機構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、匯報關(guān)系、協(xié)同關(guān)系

（３）企業(yè)：企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)范疇、企業(yè)文化

（４）行業(yè)：行業(yè)趨勢、行業(yè)排名、人才地圖、薪酬水平

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可以發(fā)現(xiàn)，通常企業(yè)發(fā)布的招聘需求的內(nèi)容都出不了這四個范圍，而這些信息也是職場人在決定是否加入一家公司時，應(yīng)該考慮考察的要點。

只有招聘需求精確清晰，企業(yè)HR才能準確有效地篩選簡歷，獵頭顧問才能精準地“按圖索驥”進行尋訪，找到企業(yè)真正想要的人才。

勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

何敏成指出，簡要而言，勝任力是指能夠?qū)е赂咝Щ騼?yōu)良工作績效的潛在個人特征。

勝任力素質(zhì)模型主要包括以下三個維度：

（１）能做什么：技能、知識

（２）想做什么：角色定位、自我形象

（３）為什么做：價值觀、品質(zhì)、動機

這三個維度可以全面反映工作中能力卓越者異于常人的地方，是優(yōu)秀人才的過人之處。這不僅是企業(yè)在描述招聘需求時應(yīng)該給予充分重視并需要準確把握的維度，也是職場人在修煉自我和提升個人素質(zhì)時應(yīng)該考慮的要素。

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作為資深獵頭顧問，何敏成講述的以勝任力為導(dǎo)向的招聘需求定位還可用于面試評估與績效考核，而且對職場人、獵頭、和企業(yè)都有重要參考價值。

如果你是職場人，想讓自己成為“千里馬”，那么資深獵頭顧問就是閱才無數(shù)的伯樂。聽聽他們的真知灼見對你的職場修煉和職業(yè)生涯會大有裨益。

如果你是獵頭顧問，就應(yīng)該積極主動地參與到企業(yè)客戶的招聘決策上來，幫助企業(yè)精準定位招聘需求。

如果你是甲方企業(yè)，以開放的姿態(tài)接納獵頭顧問的建議會讓自身人事工作更加高效高質(zhì)，從而達到雙贏的效果。