職場跳槽金三銀四季到來，繁忙熱鬧，但招人難，找工作難，卻依然是招聘市場兩端各自的困惑。

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HR困惑瀏覽大量的招聘網(wǎng)站渠道簡歷，耗費(fèi)大量時(shí)間，卻一個(gè)成功的也沒有，還不提在招聘過程中遇到的爽約、接了offer卻不來報(bào)道這種浪費(fèi)時(shí)間影響心情的事情。

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求職者困惑的是，好不容易等來的面試機(jī)會，永遠(yuǎn)跟自己的能力不匹配。

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各大招聘網(wǎng)站的日子不好過了。

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上周五，在美國上市的智聯(lián)招聘第三次收到私有化邀約，和前兩次不同，這次他們可能真的要退市了。

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針對互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘網(wǎng)站拉勾，最近也在談轉(zhuǎn)型，似乎日子不好過?。?/span>

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而周伯通，一位離職的前高管透露消息，周伯通在 2016 年下半年就已經(jīng)停止運(yùn)營。

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這都是怎么了？

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新產(chǎn)品并未改變用戶體驗(yàn)

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招聘網(wǎng)站是 PC 互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)物——前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、58 趕集他們的核心業(yè)務(wù)是充當(dāng)求職者和企業(yè)的對接人，利用信息不對稱賺取服務(wù)傭金。

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“傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站是銷售導(dǎo)向的公司，產(chǎn)生的大量冗余信息讓效率越來越低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的市場需求”周伯通的創(chuàng)始人馮濤在 2014 年剛剛拿到融資時(shí)要力爭改變這種落后的用戶體驗(yàn)。

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周伯通試圖以社交模式來做招聘，移動(dòng)應(yīng)用照搬了約會應(yīng)用 Tinder 的邏輯，求職者和公司都左滑右滑挑選彼此，但招人和找工作并不是刷臉這么簡單。

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拉勾、獵聘網(wǎng)、Boss 直聘、100Offer 的創(chuàng)始人也都提出同樣問題并各自想招改變這一現(xiàn)狀。

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從產(chǎn)品的最終效果來看，這些服務(wù)解決了很大一部分問題，體驗(yàn)變得舒適了，但是對產(chǎn)品的優(yōu)化，并沒有改變在線招聘生意的基本邏輯。

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雖然不再大規(guī)模賣廣告位，但招聘網(wǎng)站依然是在販賣信息。

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這本質(zhì)上和智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等等要被新興招聘網(wǎng)站“革命”的傳統(tǒng)公司，沒有什么區(qū)別，對要招人的企業(yè)來說，應(yīng)該解決的問題沒有得到解決。

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企業(yè)在用傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站時(shí)，HR基本都會遇到這些類似的頭痛的問題，但是這些問題在新興的這些號稱互聯(lián)網(wǎng)垂直招聘網(wǎng)站上得到解決了嗎？并沒有，簡歷還是一樣繁雜，找人還是一樣難，最大的改善無非是一些用戶體驗(yàn)上的提高，最終的效果其實(shí)也并沒有好多少，也其實(shí)不管是求職者還是招聘者，在這種快節(jié)奏的時(shí)代，他們也就越希望效率，一個(gè)是以最少的時(shí)間獲得最合適的工作，一個(gè)是以最短的時(shí)間招到最合適的人才。

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獵頭的價(jià)值被重新評估

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對任何一個(gè)HR 來說，最終的目的都是“以最少的溝通成本成功招到人”。這也意味著他們的工作需要依賴“人”參與，要面對很多不確定性。

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相比之下，如果跟獵頭合作，他每月會收到 20 份左右獵頭推薦的簡歷，這其中一般有 3 個(gè)會成功入職，“準(zhǔn)確度高很多”。

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怎么勾搭到匹配的候選人是一套運(yùn)用純熟的“套路”，獵頭通常的做法是，他會自己摸索一家公司的人事組織。拒絕橄欖枝的候選人對獵頭來說并非沒有價(jià)值，獵頭可以從這位候選人入手，慢慢聊出公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)、對應(yīng)的員工?；蛘咦寣Ψ綆兔ν扑]朋友、同行，“別人推薦的十有八九不會錯(cuò)”。

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新興的在線招聘網(wǎng)站盡管都在談人才的匹配和篩選，但它們的基本功能也就是到“連接人與公司”為止，招人的過程非常漫長，誰來保證雙方會不會一拍即合然后皆大歡喜地簽約入職？

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招聘行業(yè)需要一個(gè)人才漏斗，是一個(gè)能使“人才”“企業(yè)”懶人化的漏斗。

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這個(gè)人才漏斗是一個(gè)信息錄入，實(shí)時(shí)更新，還要確保真實(shí)，在此基礎(chǔ)上精準(zhǔn)匹配。這個(gè)人才漏斗是一個(gè)匹配機(jī)，需要對匹配后的雙方進(jìn)行游說。

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而無論技術(shù)如何進(jìn)步，人才漏斗的產(chǎn)出效率依然差強(qiáng)人意。即便有l(wèi)inkedIn和IBM合作的“智能匹配技術(shù)”都不能解決所有問題，即便云計(jì)算能做到參數(shù)的匹配，但是技術(shù)解決不了人才漏斗中的“嘴巴”功能。

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雙方面試后，都覺得還行，高端人才會疑慮重重，“我的選擇是對的嗎？風(fēng)險(xiǎn)如何？”而企業(yè)也會左思右想“我的判斷準(zhǔn)確嗎？后面會有更好的嗎？”

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這個(gè)時(shí)候招聘處于半空狀態(tài)，這時(shí)候，需要獵頭的嘴來破局。

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在招聘高效率這件事情上，還得依靠獵頭的經(jīng)驗(yàn)和嘴巴，技術(shù)無論如何發(fā)展，這是獵頭的不可替代性。

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