Offer談判，是很多獵頭顧問必須要克服的難關之一，稍有不慎，一旦談薪失敗，之前付出的所有努力都付出東流了。其實Offer談判是一門藝術，我們需要通過后天的不斷磨練，來提高自己這方面的能力。

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一、獵頭在offer談薪階段容易出現(xiàn)哪些問題呢？

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1.企業(yè)不愿意提供offer的具體信息或者企業(yè)想直接繞過企業(yè)跟候選人談offer

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作為獵頭，要直接表明立場：根據(jù)獵頭服務的流程，企業(yè)給到候選人offer都是經(jīng)由獵頭公司操作，這是服務流程的規(guī)范，也在獵頭服務的職責范圍內，候選人應該由獵頭推薦，那么企業(yè)給到的offer也應該由獵頭給到相應候選人。

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2.候選人意向不大

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分析候選人意向不大的原因，首先根據(jù)企業(yè)能給到候選人的條件，把優(yōu)勢放大，盡量消除候選人內心的顧慮。其次根據(jù)候選人的跳槽動機，對癥下藥去說服候選人。

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3.企業(yè)給候選人的薪資福利低于候選人的預期

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跟候選人積極分析公司的發(fā)展前景、老板做事的決心及在公司的發(fā)展空間。

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暗示候選人不要僅看當前利益，要看得長久，看到未來可能得到的巨大收益。

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跟候選人說明環(huán)境的變換更是對自己的調整，在一家企業(yè)待著越長久，職位發(fā)展肯定會遇到瓶頸，要是換一個環(huán)境，會獲得全新的發(fā)展空間，這樣可以更好地得到鍛煉、學習和提升，對自己的職業(yè)發(fā)展更有利。

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4.候選人被現(xiàn)在的企業(yè)挽留：

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告訴候選人提出離職后你還留在原公司，只有弊端，沒有優(yōu)勢。但候選人提出離職后，原公司對候選人信任感降低，你也會因此失去更好的工作機會。

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5.候選人臨時加薪：

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詳細的與候選人溝通加薪的具體原因。進一步剖析原因，再去與企業(yè)客戶進一步溝通。

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二、Offer談薪應該注意哪些方面？

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1.獵頭顧問要積極在雙方間協(xié)調

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除非是企業(yè)特別要求，否則，不能讓企業(yè)和候選人直接談薪，萬一談薪失敗，很難再有挽回的余地。假如只是候選人和獵頭先談，即使沒談妥，候選人也會明白這不是企業(yè)的最后定案，還可以有進一步談判，這樣就能增加成單機率。

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2.要事先了解候選人對薪資的最低要求

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一般獵頭顧問在推薦前都會提前了解候選人目前的薪資狀況，假如候選人對薪資有明確的要求，并且態(tài)度強硬，那獵頭顧問在推薦前就應該掂量企業(yè)能否給出候選人要求的薪資，假如企業(yè)給的薪資能夠滿足候選人期望，當然皆大歡喜，假如不能，就沒必要推薦了，這是在源頭上增加成單機率。

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3.尋求企業(yè)和候選人薪資達成共識的最佳平衡點

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候選人當然希望薪資越高越好，企業(yè)當然希望付出的薪資越少越好，這需要獵頭顧問在中間尋找最佳平衡點。大部分候選人不會輕易吐露自己的真實想法，獵頭顧問需要耐心地、有技巧地打探出候選人能接受的期望值范圍，然后用候選人的期望來跟企業(yè)協(xié)商。

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4.撇開薪資因素，深挖候選人的訴求

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當企業(yè)給出的預算薪資不能覆蓋候選人的期望時，需要去壓低候選人的薪資。遇到這種棘手情況，獵頭顧問要向候選人傳達企業(yè)想要錄用的誠意，同時耐心解釋企業(yè)給不出期望薪資的原因。要充分發(fā)揮共情能力，深挖的候選人除漲薪外的訴求。